7 tipp férfiaknak a munkahelyi szexizmus leküzdésére
Az amerikai Forbes körüljárta, hogyan lehet csökkenteni a tech szektorban jelenlévő szexizmust, miután több férfi is hozzájuk fordult tanácsért, mert tudni akarják, mit tehetnek személyesen, hogy ezek a jelenségek abbamaradjanak, a Szilícium-völgy kontraproduktív kultúrája sokszínűséget támogatóvá váljon, és főleg ne veszítsen emiatt szakterületük tehetséges munkaerőt. Nem a nők az egyetlenek tehát, akiket megdöbbent a növekvő zaklatás, fenyegetettség, előítéletek vagy más, szakmai akadályozók az olyan magasra értékelt cégeknél is, mint az Uber, a Tesla, a Google, vagy akár a startupokat támogató Binary Capital.
A férfiak által nyújtott támogatás kritikus jelentőséggel bír, ezért az alábbiakban hét lépésben kaphatnak arról képet (nemcsak) férfiak, hogyan lehet a nőket támogatni a tech szektorban. A tanácsok a Szilícium-völgyben dolgozók tapasztalatain alapulnak, figyelembe véve a kutatások során feltárt, nem tudatos előítéleteket, illetve a problémák elbagatellizálásának kockázatait.
1. Észrevenni és népszerűsíteni a nők által elvégzett munkát
2015-ben az amerikai vállalatok döntéshozása még mindig 85%-ban fehér férfiakból állt, azaz még mindig egymást részesítik előnyben, ha előléptetésről van szó. De más csoportokat gyakran ér vád, ha hozzájuk hasonlókat támogatnak (például amikor Madeleine Albrightot azonnal kritizálni kezdték, amikor azt tanácsolta a nőknek, hogy Hillary Clintonra szavazzanak). A Harvard Business Review-ban publikált kutatás szerint 350, nő és/vagy színesbőrű vezető válaszaiból és teljesítményértékelésükből kiderült, hogy amikor saját csoportjuk tagjait előnyben részesítették, vezetőjük rontott a teljesítmény értékelésükön. Sőt, rosszabb értékelést kaptak, mint azok a csoportjukbeli dolgozók, akik nem támogatták a sokszínűséget.
A kontrollcsoport is hasonlóan döntött: ők is rontottak a vizsgált vezető értékelésén ilyenkor, de ugyanezért a fehér férfi menedzsert nem pontozták le (a jelöltek azonos képességűek voltak). Így például egy nőnek kockázatos a fehér férfiakon kívül mást támogatnia, mert aktiválja vezetőiben az inkompetenciával kapcsolatos előítéleteket, ami az üvegplafon egyik okozója. Holott a McKinsey szerint – amely 366 céget vizsgált – az etnikai és nemi diverzitás átlagosan 35%-kal növeli egy cég versenyképességét. Az USA-ban a vizsgált cégek vezetésében a sokszínűség 10%-kal való növelése az adózás előtti eredményben 0,8%-os növekedést jelentett, míg a briteknél ez 3,5%-os volt. Mégis, az USA-ban például a nők 41%-a hagyja ott az IT szektort, szemben a férfiak 17%-ával. Az okok: alulfizetettség, az előrejutás lehetetlensége, előítéletek, zaklatás. Egy kutatásban megkérdezett, érintett nők harmada már éven belüli pályamódosítást tervezett.
240 Szilícium-völgyi cégvezető egy másik felmérésben egy képességet emelt ki: a láthatóságot, azaz olyan teljesítményt nyújtani, amelyet mindenki megjegyez. Ez szerintük fontosabb a mérnöki vagy akár a vezetői képességnél is. Mindenki ilyen feladatot akar, de a nők alulmaradnak: van, hogy főnökeik szerint családjuk mellett nem tudnának ebbe elég energiát tenni, azaz azt is eldöntik a nők helyett, hogy mennyi idő kell a magánéletükre. De még a befektetők számára is, szó szerint ugyanaz a pitch férfiak által előadva meggyőzőbbnek és logikusabbnak hat, mint ha nő mondja el. A legmeggyőzőbb a vonzó külsejű férfi a befektetőknek, míg nőknél a külső egyáltalán nem játszik szerepet.
Pedig akárcsak férfi kollégáik, a tech szektorban dolgozó nők is képesek arra a különc „kocka” gondolkodásmódra, és ők is ugyanúgy szeretnek technológiát fejleszteni. Támogathatod a kiemelkedő kolléganődet: ha a teljesítménye indokolja, dicsérd meg ugyanúgy, mint a férfiakat szokás a cégnél. Az iparágad rendezvényén pedig - konferencián, kiállításon - egy női mérnöknek is felteheted a technológiát érintő kérdéseket. Őket sokszor marketing, HR szerepkörhöz vagy szakterületük junior pozíciójához társítják, holott ugyanolyan képességekkel rendelkeznek, mint az ott dolgozó férfiak.
2. Ne hagyd, hogy másokat félbeszakítsanak
Mint ismeretes, a nőket sokkal többször szakítják félbe, mint a férfiakat, annak ellenére, hogy a férfiak jóval többet beszélnek az értekezleteken: egészen pontosan 75%-át uralják az időnek, befolyásolva a születő döntéseket. Amikor egy kísérletben 95, átlagosan ötfős csoport mintegy félórás egyeztetés után a beszélgetést domináló férfiak véleménye szerint döntött, titkos szavazásra váltottak. Rögtön más döntések születtek, főleg, ha előtte a nők többet érvelhettek.
Megváltoztathatod ezt a viselkedésmintát, ha te is félbeszakítod a félbeszakítót, és azt mondod: „X (férfi), mielőtt megosztanád a gondolataidat te is, előbb szeretném hallani, hogy Y (nő) elmondja a véleményét.” Még akkor is, ha kizárólag férfiakkal dolgozol, használhatod ezt, hiszen ezt a viselkedést át fogják venni a többiek, akik majd máshol – nők munkájának támogatására is – használhatják.
3. Ne hagyd, hogy öncélú, támadó megjegyzéseket tegyenek másokra
A férfiak által dominált szektorokban gyakran megalázó vagy minimum helytelen megjegyzéseket tesznek nőkre, vagy színesbőrű munkatársakra. Ez aláássa a másik szakmai hitelét olyan személyes jellemzők hangsúlyozásával (vagy torzításával), amelyeknek az adott szektorban elvárt képességekhez semmi köze. Pályája kezdetén Sheryl Sandberget egy nála idősebb vezető össze akarta hozni a fiával, amivel nem állt le. Megbeszéléseken is folyton ez volt a téma, hangsúlyozva, hogy Sandberg fele annyi idős, mint ő. Ezzel tapasztalatlanságot sugalló képet alakított ki róla, akinek együtt kellett volna dolgozni a csapattal, és mivel nem tudta rendezni ezt a férfival, a főnöke főnökéhez kellett fordulnia. Aki afroamerikai volt, és segített, azzal, hogy nekik, akik kilógnak a sorból, néha emlékeztetniük kell a többieket, hogy helyénvalóan bánjanak velük. Hasonló "jószándékú" főnököm nekem is volt: nálam odáig ment – ezt jóval később tudtam meg –, hogy egy, szinte az összes férfi beosztottnak tartott értekezleten azzal viccelődött, hogy most már fizet félmilliót valakinek, vagy megoldja ő maga. Ilyen története rengeteg nőnek van, csak meg kell őket kérdezni.
Ezt felismerni sokaknak ma sem könnyű – nők is kínjukban mosolyognak néha a szexista vicceken, ahelyett, hogy kedvesen, de határozottan megkérnék a kollégájukat, hogy talán fejezze be ezt. Egy régi munkahelyemen új titkárnő érkezett, akit a cég vezetője bemutatott a vezetőinek, és jelezte, hogy először hozzá forduljanak. Mire az egyik férfi vezető kérdezte, hogy „az ő testén keresztül vezet majd az út hozzád?” Az egyetlen női vezetőnek is nagyon tetszett a vicc, ahogy a titkárnő elmondta. Jó példa ez, hogy próbálnak nők is önkéntelenül a domináns csoporthoz tartozni, a saját csoportjuk rovására.
Talán örülsz, ha a kollégáid megbeszélik, milyen jóképű vagy, de annak valószínűleg már nem örülnél, ha tudnád, hogy folyamatosan a külsőddel, öltözködéseddel vannak elfoglalva. Ennél is zavaróbb lenne, ha azt sugallnák akár burkolt célzásokkal, hogy milyen dilettáns vagy a mérnöki munkához, miközben végzettséged/eredményeid nem ezt mutatják.
A hasonló, nőket érintő megjegyzésekre te is mondhatod, hogy „ez nem vicces”, vagy „ezt itt nem szoktuk csinálni”. A reakció erre eltérő lehet, megkaphatod, hogy „de hát csak szórakozunk kicsit”, „neked nincs humorérzéked”, vagy akár azt, hogy „nyugodj le”. De ezeket a reakciókat nők is meghallgatják a mindennapokban, amikor próbálnak kiállni magukért. Ha valaki viszont erre figyel, megtapasztalja azt a büszkeséget, hogy helyesen járt el, és nem próbál ilyen módon nyomást gyakorolni vagy ezt engedni beosztott vagy vele egyenrangú kolléga rovására. De ha hallgatsz, tudnod kell, hogy közömbösséged vagy annak színlelése a tiszteletlen bánásmód hallgatólagos elfogadása.
4. Szexizmus és zaklatás – kezeld együttérzően ezeket a történeteket
Legtöbben a szexizmussal vagy akár a rasszizmussal minimálisan foglalkozunk csak, ezért nem is tudjuk sokszor, mi minden számít annak. Minden egyes nyilvánosságra hozott történetre több tucat jut, amelyet elhallgatnak, ezért nagyon nehéz mérni ezeket, leginkább a publikus történetek jelentik a kirakós néhány darabját. A Stitch Fix nevű startup egyik alapítóját, Katrina Lake-t a cégbe fektető alap egyik partnere szexuálisan zaklatta. Amikor megkereste az alapot, eltávolították a közeléből a férfit, de Lake elé titoktartási nyilatkozatot tettek. Mivel szüksége volt a cégnek a befektetőkre, aláírta. Viszont mérlegelt, és végül mégis a kiállás mellett döntött.
A nőknek ilyenkor gyakran nem hisznek, és szakmai vagy anyagi haszonszerzés szándékával vádolják őket. Sok, zaklatással kapcsolatos körülmény látszólag jelentéktelen, de ha elszigetelt is marad, romboló hatása hosszútávon összeadódik egy szervezetben. Szükséges ezért empátiát gyakorolni ítélkezés és szkepticizmus helyett, ha valaki merőben mást él meg, mint amihez te hozzászoktál.
Ez nem jelenti, hogy ne lehetne munkahelyen ismerkedni, hiszen az emberek sokat vannak ott túlórával együtt, rengeteg lehetőségük van megismerni egymást, miközben egyre kevesebb energiájuk marad a munkán kívül kimozdulni. Csak tudni kell a határokat. Ami néha láthatóan nem könnyű az értelmiségi férfiak számára sem, akik sokszor jószándékúan keverik össze az ismerkedést a zaklatással, és értetlenek, amikor a nők pontosan értik egymást. De ez nem mentség, van hová szélesíteni a látókört.
1984 után az IT szakra járó nők száma rohamosan csökkent, 2010-re már az 1970-es évek szintjére zuhant vissza, pedig a programozás eredetileg „női” szakma volt. Egy elmélet szerint a videojáték-ipar fellendülésével az egyre nagyobb forgalom jól fizető fejlesztő pozíciókat generált, ahol megjelentek a férfiak. A felsőoktatásban megugrott a számuk, a nők pedig elkezdtek lemorzsolódni, aki mégis maradt, a szektorban nem hagyták érvényesülni (néhány kivételtől eltekintve). A rohamos technológiai fejlődés, a szektor világszintű szakemberhiánya miatt is került elő újra a téma, és a kifejezetten lányoknak, nőknek szóló programok, de ez is csak évi néhány %-os növekedést generál – „a sulimban informatika szakon több a Dávid, mint a lány” – mondja egy hallgató.
5. Ötletek emberekhez társítása
Még mindig jellemző, hogy egy ötletet, ha nőtől származik, észre sem vesznek, egészen addig, amíg egy férfi elő nem áll ugyanazzal. Majd hozzá is kötik. Igenis számít, kié volt az eredeti ötlet, és ezt segíthetsz nyilvántartani, ha megnevezed az eredetét mások előtt. Nőknek szokták tanácsolni, hogy erősítsék egymás ötleteit, szakmai véleményét, de ezt a férfiak is megtehetik. Ha a nők is valódi támogatáshoz jutnak, 70%-kal nagyobb arányban veszik figyelembe ötleteiket, és 200%-kal nagyobb az esélye, hogy azok megvalósulnak.
6. Adj konkrét és következetes visszajelzéseket
Sokszor a felvételi interjún elhangzó kérdések is előítéletesek. A Yale kutatása szerint ráadásul, ha valaki érzékeli ezt a hozzáállást, önkéntelenül az előítéletek szerint viselkedik (sztereotípia-fenyegetés). Ha egy női jelölt tudományos, elméleti munkában járatos, míg a férfi jelölt gyakorlatias tapasztalattal rendelkezik, utóbbit választják. De ha a nőnek van gyakorlati tapasztalata, míg a férfinak elméleti, szintén inkább a férfit veszik fel, és a gyakorlati tapasztalatot már nem is értékelik sokra az indoklásban. Nőket a cégen kívülről feleannyi esetben vesznek fel vezetőnek, vagy péládul a fehér emberek háromnegyedének nincs nem fehér barátja, és ez is visszaköszön a munkahelyi döntéseknél.
A sztenderdizált kérdések megakadályozzák, hogy a felvételiztető csak a hozzá hasonlóan gondolkodó jelöltet javasolja. Ugyanez igaz a már említett teljesítményértékelésre, vagy a fejlesztői munka minőségellenőrzésére: legutóbb a Facebooknál derült ki, hogy a női programozók munkáját sokkal többször dobják vissza, míg a férfiakét nem vizsgálják a szükséges alapossággal. A cég szerint az alacsonyabb beosztású dolgozókat szűrik jobban, csak éppen arányaiban ők is inkább nők. De ugyanez történik általában az iparágban a fiatalabb fejlesztőkkel is, az idősebbek munkáját pedig átengedik, majd további ellenőrzésen kiderül, hogy ők is hibáznak. Ők pedig ugyanúgy igényelnék a következetes visszajelzést, miközben egy szót sem váltanak velük, csak jóváhagyják a munkájukat.
Például a svéd tudományos életben szigorúan a tudományos érdem alapján nevezik ki a professzorokat. Az egyik szabály előírja, hogy két, azonos kvalitású pályázó esetén annak kell megkapnia az állást, aki az alulreprezentált nemhez tartozik – tehát nő és férfi egyaránt lehet. A természettudományokban rendszerint a nő kapja, a bölcsészettudományokban a férfi.
7. Mentorálás (helyett valódi támogatás)
Egy 4000 fős reprezentatív mintán alapuló kutatás szerint a férfiakat még mindig többet mentorálják, mint a nőket. A férfiaknak segítenek, hogy bejussanak a szűkkörű megbeszélésekre, promótálják a teljesítményüket és hitelesítik viselkedésükkel a másik kompetenciáját. Nekik megmondják, mely készségeiket fejlesszék, világos menetrendet kapnak, egy feladatukkal hogyan haladjanak tovább, és pozícióba is juttatják őket. A nőknek viszont olyan tanácsokat adnak, amelyek betagozódni segítenek ugyan a vállalat működésébe, de kiugró lehetőséget nem adnak. Sőt, sokszor kell szólniuk a mentornak, ha már rég készek a következő feladatra.
A tanácsadás is értékes, de ha igazán segíteni akarsz, közvetve és közvetlenül is képviseled egy kolléganő szakmai érdekeit, azaz felvállalod, hogy nőt mentorálsz, ahogy azt is, ha férfit. Ez nem mindenkinek könnyű: a legalább alelnöki pozícióban dolgozó férfiak 64%-a vonakodik négyszemközt beszélgetni alacsonyabb beosztású kolléganőjével. Az utóbbiak fele pedig szintén kerüli a magasabb beosztású férfiakat. Szükséges lenne elfogadni, hogy férfi és nő is kialakíthat olyan informális kapcsolatot, amely a magasabb és alacsonyabb beosztású férfiak között nagyon is létezik – és profitál belőle a mentorált az előléptetésnél.
Választhatsz ehhez nyilvános helyet is, ha attól félsz, hogy félreértik. Bob Steel, a Goldman Sachs irányító bizottságának tagja már az 1990-es években felismerte a problémát, mert kényelmetlenül érezte magát, amikor munkavacsorára ment egy női beosztottal. Úgy döntött, innentől csak munkareggelire és munkaebédre megy – mindenkivel, férfiakkal is. Persze sok nagy cégen belül hivatalos mentori program is rendelkezésre áll, ami már sztenderdizálta ezeket a folyamatokat jó esetben, de ez nem mindenhol van jelen.
Minél inkább észreveszed, milyen tehetségeket képes kitermelni ez a sokszínű iparág, annál bizarrabbnak fogod érezni magad is, ha egy tech konferencián csak férfiak adnak elő, vagy egy mesterséges intelligenciáról szóló cikkben megszólaltatnak több tucat férfit, de egy nőt sem.
Tekinthető persze az értelmiségi munkakörnyezet is dzsungelnek, ahol a természetes szelekció érvényesül, és egy nő inkább dominánsan, mint asszertívan kell viselkedjen, mert néha az sem elég az érvényesüléséhez. Csakhogy a Heidi/Howard paradoxon mutatja ennek következményeit: egy valós személyt, Heidi Roizent a Harvard esettanulmánya írt le: többek között azt, hogy sikeres befektetési vállalkozó, nyitott személyiség … „kiterjedt személyes és szakmai kapcsolatrendszert épített ki többek között az IT-szektor legbefolyásosabb vezetőivel”. Két kutató odaadta diákok egy részének Heidi jellemzését. Egy másik csoportnak is odaadták, de egy dolgot megváltoztattak: a nevét, Howardra. És megkérdezték az alanyokat, mit gondolnak? Az azonos leírás alapján szakmailag „mindkettejüket” jónak találták. Csak hát Heidi szerintük nagyon önző volt, és senki nem dolgozott volna vele szívesen. Nem úgy Howarddal, aki nagyon szimpatikus volt a csoportnak, akik kapták. Miért? Heidi láthatóan semmibe vette az előítéleteket, és nem a megfelelési kényszer, gondoskodási vágy, stb. hajtotta, amit a nőktől elvárnak. Howard pedig szimplán megfelelt annak, amit egy férfitól várnak a munkában. Így fogják vissza magukat sokszor a nők, és elégednek meg kevesebbel, csak szeressék és fogadják el őket.
Tehát az érdekérvényesítő viselkedés a nő számára végül ugyanúgy az üvegplafont jelenti, hacsak nem törte már előtte az utat néhány nő az adott cégben, mert ez esetben, csak ebben az esetben, a Heidi/Howard paradoxon repedezni kezd. Lehet azzal is érvelni, hogy aki nehezebb körülmények között is boldogul, versenyelőnyt szerezhet, de ez nem garancia, hogy mindig segít egy nála gyengébb képességű férfival szemben. Ha egy férfi vezető megbukik, jobb helyeken levonják a következtetést: többé nem nevezünk ki olyat, aki így és így dönt, dolgozik, viselkedik vagy bánik az alkalmazottakkal, stb. De ha egy nő bukik, a férfi főnök gyakran megállapítja, hogy nem kell több női vezető. Hallunk olyat valaha is bármilyen alkalmatlan férfi elküldése után, hogy „nem kell több férfi vezető”? Hát persze hogy nem, ezért is nagy a nők felelőssége, az előítéletek miatt. Azonban a helyzet javításához mindkét nemre szükség van.
A kisebbségek helyzete ebből a szempontból még nehezebben értékelhető, főleg hazai téren. Annak ellenére, hogy az USA-ban milyen súlyos társadalmi feszültségekhez vezet a kérdés, mégis nagyobb a társadalmi mobilitás lehetősége, mint itthon. A jövőben igyekszem a magyarországi viszonyokat is körüljárni a fenti témákban.
Van bármilyen kapcsolódó történeted, véleményed? Írd meg hozzászólásban.
Képek és forrás:
https://hbr.org/2016/03/women-and-minorities-are-penalized-for-promoting-diversity
http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters
http://www.pnas.org/content/111/12/4427.full.pdf
https://www.inc.com/minda-zetlin/stitch-fix-founder-had-to-choose-between-speaking-.html
https://hbr.org/2010/09/why-men-still-get-more-promotions-than-women
https://www.nytimes.com/2015/01/18/opinion/sunday/why-some-teams-are-smarter-than-others.html?_r=1
https://medium.com/@Aprilw/if-you-can-use-a-fork-youre-technical-352e21d92c87
https://medium.com/@racheltho/how-to-make-tech-interviews-a-little-less-awful-c29f35431987
https://medium.com/@tessr/dear-uber-recruiter-7f5f9b304662
https://medium.com/@taraadiseshan/dear-uber-recruiter-part-two-680c863d6fae
https://jvns.ca/blog/2017/04/16/making-small-culture-changes/
https://kateheddleston.com/blog/onboarding-and-the-cost-of-team-debt
https://medium.com/@vaidehijoshi/crafting-better-code-reviews-1a5fc00a9312
https://www.wsj.com/articles/facebooks-female-engineers-claim-gender-bias-1493737116
http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0261927X14533197?papetoc=
http://www.mercurynews.com/2017/07/09/silicon-valley-reeling-wake-sexual-harassment-storm/
Sheryl Sandberg, Lean in, 2013.
